THEPOWERGAME
Κάθε μεγάλη επιχείρηση έχει ένα αφεντικό και υφιστάμενους, οι οποίοι κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της εργασίας. Το τι βρίσκεται μεταξύ του διευθυντικού γραφείου και των εργατών είναι θέμα διοικητικής προτίμησης.
Τα οργανογράμματα ορισμένων επιχειρήσεων μοιάζουν με παχιά mille-feuilles, με το προσωπικό να βρίσκεται ανάμεσα σε άκαμπτες ιεραρχίες γεμάτες με διαφόρων ειδών προϊσταμένους.
Στα πιο σύγχρονα τελευταία βρίσκουμε το οργανόγραμμα τηγανίτα: λιγότερα στρώματα εργαζομένων που αναφέρονται σε ένα μικρότερο στελεχιακό δυναμικό προϊσταμένων. Όσο ελκυστικοί και αν φαίνονται αυτοί οι «επίπεδοι» οργανισμοί, η αραίωση των διευθυντικών βαθμίδων έχει μεγάλο κόστος.
Οι αντιπρόεδροι, οι προϊστάμενοι περιοχών και άλλοι επικεφαλής τμημάτων αποτελούσαν κάποτε τα κεντρικά γρανάζια της εταιρικής μηχανής. Τώρα, αυτά τα μεσαία στελέχη χλευάζονται ως διευθύνοντες σύμβουλοι της δεκάρας, οι οποίοι υπάρχουν κυρίως για να οργανώνουν και να συμμετέχουν σε άσκοπες συνεδριάσεις.
Μερικές μοντέρνες νεοσύστατες επιχειρήσεις αναφέρουν ότι δεν έχουν καθόλου διοικητικές βαθμίδες, αφήνοντας τους ανεξάρτητους υπαλλήλους να μετακινούνται μεταξύ καθηκόντων κατά το δοκούν. Μια τέτοια ολοκρατία, όπως αποκαλείται, είναι σαφές ότι δεν είναι αρκετή για την Unilever ή την Goldman Sachs. Αλλά ακόμη και οι μεγάλες επιχειρήσεις κομπάζουν πλέον για την «αποδόμηση» των βαθμίδων τους.
Οι επίπεδες οργανώσεις είναι μοιραίο να αντικατοπτρίζουν το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Οι επιχειρήσεις των προηγούμενων γενεών είχαν μια κάθετη ιεραρχία μιμούμενες τις ένοπλες δυνάμεις, τις οποίες τα αφεντικά του παρελθόντος θυμούνταν ως ένα μέρος όπου υπήρχαν αποστολές που εκτελούνταν.
Το να ξεκινάς από τη βάση μιας πυραμίδας, ίσως έξι ή επτά σκαλιά κάτω από την κορυφή, δεν ήταν τόσο κακό αν σκόπευες να περάσεις ολόκληρη την επαγγελματική σου ζωή στην ίδια επιχείρηση και να εξελιχθείς. Οι millennials και αργότερα τα παιδιά της Γενιάς Z είχαν άλλη άποψη. Η αναφορά σε ένα αυταρχικό αφεντικό περιόριζε την ικανότητά τους να αφήσουν το δικό τους προσωπικό στίγμα.
Υπήρξαν διάφοροι παράγοντες που συνέβαλαν στην «ισοπεδωτική» αυτή τάση. Οι επιχειρήσεις ανακάλυψαν ότι η ύπαρξη πολλών μικρών βαρόνων μπορεί να οδηγήσει σε ανούσια σιλό.
Οι νέοι τρόποι εργασίας -με αφετηρία τη σύγχρονη τεχνολογία- σημαίνουν ότι τα στελέχη μπορούν να διαχειρίζονται περισσότερους υφισταμένους, συμπεριλαμβανομένων και ορισμένων που βρίσκονται μακριά.
Αν προσθέσουμε και τις αρκετές άμεσες αναφορές σε κάθε προϊστάμενο, ο αριθμός των σκαλοπατιών μεταξύ του διευθύνοντος συμβούλου και του μεταπτυχιακού εκπαιδευόμενου συρρικνώνεται ανάλογα.
Οι υποστηρικτές των επίπεδων οργανισμών λένε ότι δίνουν σε κάθε εργαζόμενο πρόσθετη ευθύνη: τα αφεντικά με δεκάδες υπαλληλίσκους δύσκολα αναμένεται να επιληφθούν της μικροδιαχείρισης τους.
Τα ξεκάθαρα οργανογράμματα κάνουν τις εταιρείες πιο ευέλικτες, επιτρέπουν την ταχύτερη λήψη αποφάσεων και μειώνουν το κόστος. Επιχειρηματικοί τιτάνες όπως ο Elon Musk της αυτοκινητοβιομηχανίας Tesla έχουν παρουσιάσει την απομείωση των διοικητικών επιπέδων ως τρόπο βελτίωσης της επικοινωνίας και απομάκρυνσης του εταιρικού απόβαρου.
Είναι σαφές ότι υπάρχουν όρια στο πόσο μακριά μπορεί να φτάσει κανείς. Δεν πρόκειται κάθε εργάτης του εργοστασίου της Tesla να ζητήσει την ετήσια αξιολόγησή του από τον κ. Musk. Στην πραγματικότητα, οποιαδήποτε απομείωση υπονομεύει το τι σημαίνει για έναν εργαζόμενο να ανήκει σε μια εταιρεία.
Η βασική συνέπεια – και μάλιστα ο παράγοντας που επιτρέπει την ύπαρξη επίπεδων οργανισμών- είναι ότι κάθε εργαζόμενος έχει λιγότερο αφεντικά. Αυτό ακούγεται ελκυστικό για κάποιους εργαζόμενους.
Ωστόσο, μια τέτοια έλλειψη αφεντοκρατίας είναι μια ψεύτικη ουτοπία. Εταιρείες που προχώρησαν στην κατάργηση των διοικητικών βαθμίδων ανακάλυψαν ότι η κατάργηση της επίσημης ιεραρχίας είχε ως αποτέλεσμα να επικρατήσουν άτυπες ιεραρχίες. Ένα κενό ηγεσίας κινδυνεύει να γεμίσει με πολλούς μικρούς τυράννους.
Όταν μεγάλες ομάδες ανθρώπων περνούν χρόνο μαζί, στο γραφείο ή αλλού, είναι αναπόφευκτο κάποιος να καταλήγει επικεφαλής (και συχνά πολλοί άνθρωποι καταλήγουν επικεφαλής διαφορετικών μικρών καθηκόντων).
Αυτό που γίνεται αυθόρμητα υπό συνθήκες έλλειψης διοικητικών βαθμίδων είναι τα διοικητικά επίπεδα που δημιουργούνται επίσημα ανάλογα με τις ικανότητες και την προϋπηρεσία των διευθυντικών στελεχών. Ή, αν όλοι είναι στα χαρτιά «οχλοκρατικά» ίσοι, μπορεί να είναι αυτός που μιλάει πιο δυνατά στις συσκέψεις.
Λιγότερες βαθμίδες σημαίνουν λιγότερους ανθρώπους με καθημερινή εμπειρία στη διαχείριση των εργαζομένων. Ωστόσο, η διαχείριση των άλλων δεν είναι πάρεργο μέσω του οποίου οι εταιρείες προσπαθούν να επιτύχουν άλλους στόχους.
Είναι η προϋπόθεση για την επίτευξη οποιονδήποτε από τους στόχους τους. Μερικές φορές η φειδώ στον βαθμό στον οποίο εποπτεύεται κάθε ανθρώπινο δυναμικό δεν έχει μεγάλη σημασία.
Αλλά αναπόφευκτα έρχεται μια στιγμή – για τον εργαζόμενο ή την εταιρεία- που έχει μεγάλη σημασία. Η ύπαρξη πολλών οργανωτικών βαθμίδων σημαίνει ότι οι υπεύθυνοι για τη διαχείριση πολλών ανθρώπων είχαν εμπειρία διαχείρισης λιγότερων ανθρώπων στο παρελθόν.
Η Covid-19 έχει ήδη ανατρέψει την επαγγελματική ζωή πολλών. Οι μέρες που καθόσασταν κάθε μέρα στο ίδιο γραφείο με τους συναδέλφους σας έχουν περάσει.
Πολλοί θα προσπαθούν να προσαρμοστούν στη νέα διοικητική κανονικότητα για πολύ καιρό ακόμα. Αυτό καθιστά τη διατήρηση των εργαζομένων στο κύκλωμα και τη συμμετοχή τους πιο σημαντική από ποτέ. Τα επίπεδα προϊσταμένων παρέχουν δομή.
Παρ’ όλη τη χαρά της υποτίμησής τους, τα μεσαία στελέχη όντως αποτελούν μέρος της λύσης.
© 2021 The Economist Newspaper Limited. All rights reserved.
Άρθρο από τον Economist το οποίο μεταφράστηκε και δημοσιεύθηκε με επίσημη άδεια από την www.powergame.gr Το πρωτότυπο άρθρο, στα αγγλικά βρίσκεται στο www.economist.com
Ακολουθήστε το Powergame.gr στο Google News για άμεση και έγκυρη οικονομική ενημέρωση!
