Οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης ήταν επί σειρά δεκαετιών το κλασικό κίνητρο προς τους εργαζόμενους, προκειμένου να αναπτύξουν τα ταλέντα τους και στη συνέχεια να τροφοδοτήσουν την εταιρική ιεραρχία. Αυτό φαίνεται να μην ισχύει πια. Έρευνα που ολοκλήρωσε πρόσφατα η συμβουλευτική Randstad δείχνει πως σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες έδειχναν πολύ μικρό ενδιαφέρον να προχωρήσουν στην εταιρική ιεραρχική αλυσίδα. Και ενώ το 56% απαντούσε ότι θεωρεί τον εαυτό του φιλόδοξο, το 1/3 δήλωνε ξεκάθαρα πως δεν έχει καμία πρόθεση να γίνει μάνατζερ.
Η Τζες Μάντεϊ, συνιδρύτρια και επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού στην Custom Neon, μία εταιρεία παραγωγής φωτισμού Led, υποστηρίζει πως τέτοια ευρήματα δείχνουν πως «αλλάζει η αντίληψη σχετικά με τη σημασία της φιλοδοξίας και της επιτυχίας». Σύμφωνα με την ίδια, όλο και περισσότεροι συσχετίζουν τις θέσεις μάνατζερ με αυξημένο στρες, για το οποίο καμία μισθολογική αύξηση δεν μπορεί να αποζημιώσει ουσιαστικά τον εργαζόμενο. Αντίθετα, στην αγορά εργασίας αποκτούν όλο και μεγαλύτερη αξία η υγιής ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η καλή ψυχική κατάσταση και η ευεξία και η αυτοπραγμάτωση. Εξίσου, μάλιστα, αν όχι περισσότερο, από την επαγγελματική εξέλιξη με την κλασική έννοια του όρου.
Τα πλάγια επαγγελματικά μονοπάτια
Κάποιοι εργαζόμενοι, επίσης, προτιμούν να εστιάζουν στην ανάπτυξη των δικών τους δεξιοτήτων, παρά να συμβάλλουν στον συντονισμό και στην ανάπτυξη του δυναμικού της ομάδας. Η φιλοδοξία τους είναι να προχωρήσουν στον τομέα της εξειδίκευσής τους και -σε μία επισφαλή αγορά- να αναπτύξουν ταλέντα που θα τους καθιστούν εργασιακά αξιοποιήσιμους σε βάθος χρόνου. Και αυτό δεν σχετίζεται με την εταιρική ιεραρχία.
Σύμφωνα μάλιστα με τη Σάρα Χέρνον, επικεφαλής σύμβουλο στη διαχείριση καριέρας στη Right Management, την εταιρεία ανάπτυξης ταλέντων της Manpower Group, αυτή η τάση σχετίζεται και με τη διαφοροποίηση των μοντέλων εταιρικής δομής των σύγχρονων εταιρειών, σε σχέση με τις παλαιότερες. Γιατί, όπως εξηγεί, οι οργανωτικές δομές έχουν «ισοπεδωθεί» την τελευταία 30ετία. «Υπάρχουν περισσότερα πλευρικά και σε σχήμα Τ επαγγελματικά μονοπάτια πλέον», αναφέρει. «Καθώς πολλές εταιρείες έχουν πιο οριζόντιες δομές σε σχέση με το παρελθόν, οι εργαζόμενοι μπορεί να συνεργάζονται με διαφορετικές ομάδες κάθε μέρα, καμία από τις οποίες δεν ακολουθεί τον line manager. Πρόκειται για έναν διαφορετικό τρόπο να βλέπει κανείς τον κόσμο».
Αυτή η κατάσταση αλλάζει τα δεδομένα και για τους μάνατζερ και τα κέντρα λήψης αποφάσεων των εταιρειών, αλλά και για τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Σημαίνει πως οι στρατηγικές για την ενίσχυση των κινήτρων των εργαζομένων, τη διατήρηση του προσωπικού και τον σχεδιασμό των στρατηγικών διαδοχής εντός της εταιρείας, ενδεχομένως χρειάζονται μία αναθεώρηση.
Το πρόβλημα της εύρεσης του κατάλληλου «διαδόχου»
Κατ’ αυτόν τον τρόπο, ένας εργοδότης θα πρέπει με τη σειρά του να εξετάσει πως οι νέες επιλογές καριέρας των εργαζομένων μπορεί να αλλάξουν τα σχέδια διαδοχής των μάνατζερ. Πρόκειται για μία δύσκολη εξίσωση, που στο μέλλον ίσως γίνει ακόμη δυσκολότερη.
Ο Μπρους Ουάτ, αντιπρόεδρος στην συμβουλευτική σε θέματα ηγεσίας DDI, αναφέρει πως σύμφωνα με την έρευνα «Global Leadership Forecast 2023» της εταιρείας, μόνο το 12% από περισσότερους από 1.500 εργαζόμενους που εξετάστηκαν διέθεταν ισχυρά ταλέντα που τους καθιστούσαν κατάλληλους για όλα τα επίπεδα μιας εταιρείας. Κατά την άποψή του, πολλές εταιρείες τείνουν να προωθούν τους εργαζόμενους υψηλής απόδοσης σε θέσεις μάνατζμεντ, άσχετα με το αν είναι γενικότερα κατάλληλοι γι’ αυτές τις θέσεις ή όχι.
«Σε βάθος χρόνου, ο μονοδιάστατος δρόμος της φιλοδοξίας υπήρξε πάντοτε προβληματικός, αλλά αυτό τώρα μεγεθύνεται, εν μέρει καθώς πολλοί πεπειραμένοι μάνατζερ βγαίνουν στη σύνταξη», εξηγεί. «Ακόμη και αν αρκετοί θα ήθελαν να τους αντικαταστήσουν, μόνο μία υποκατηγορία έχει τα κατάλληλα χαρακτηριστικά γι’ αυτό». Μεταξύ των χαρακτηριστικών αυτών, η ικανότητα να ακούνε, να αντιλαμβάνονται τα προβλήματα και να συμπεριφέρονται ως εκπαιδευτές και προπονητές. Πολλές φορές οι άνθρωποι με αυτές τις ικανότητες αποθαρρύνονται να ενδιαφερθούν για την εταιρική εξέλιξη, λόγω τοξικών εργασιακών συνθηκών και του στρες που ακολουθεί τις θέσεις υψηλών απαιτήσεων.
